Les salaires, c’est tabou. Voici les nôtres.
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3 mars 2022

Les salaires, c’est tabou. Voici les nôtres.

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Danilo Tubic
Rédacteur

Moi, c’est Danilo et je fais 52 000$ par année. C’est la vérité, et je suis pas mal certain que ça vous a rendu inconfortable de le lire. Les salaires, c’est tabou, et même si la conversation les entourant devient lentement (très lentement) plus normalisée1, on a encore de la misère à en parler en public.

Chez oxio, on veut enrayer ce problème.

Si certaines compagnies disent être transparentes, chez oxio, on est transparent. On veut faire ce que personne d’autre ne fait à travers le monde. C’est nous qui donnons la cadence.

Alors, cher public, on vous dévoile tous nos salaires.

En fait, c’est ça qu’on voulait faire, mais on a dû se calmer le pompon.

Au début, on visait la publication de tous nos salaires en ligne. Ce serait sexy à fond et super badass (oui, on est une firme franglophone). Ça serait un élément extrêmement différenciateur en tant que fournisseur, mais aussi en tant qu’employeur.

Par contre, en discutant avec les membres de notre équipe et en sondant toute l’entreprise, on s’est peu à peu rendu compte que notre vision ne s’avérait pas inclusive du tout. Tout le monde a la liberté de parler de son salaire en public, mais ce n’est pas à oxio d’imposer ce choix.

On en a conclu que notre désir (et notre quête) de transparence radicale doit toujours respecter la vie privée des membres de notre équipe. Cette conclusion fait à présent partie de nos piliers en tant que compagnie. On apprend et on évolue.

En plus, on a réalisé que le salaire n’est pas assez représentatif de ce qu’une personne gagne chez nous. C’est plutôt une question de rémunération, soit une combinaison du salaire et des options d’achat d’actions (pas de panique, on revient là-dessus tantôt).

Donc, on a légèrement changé notre approche.

Pourquoi on dévoile nos rémunérations à l’interne.

Pour qu’une compagnie fasse quelque chose d’aussi radical que de tenir un répertoire de qui-gagne-quoi ouvert à tous ses membres, il doit bien y avoir une raison.

Pour nous, cette raison est claire : c’est comme ça qu’on devient réellement transparent envers nos propres coéquipiers.

Sachant que notre industrie est reconnue pour son opacité, c’est en réaction que, nous, on veut être reconnu pour tout le contraire. Nos rémunérations, ça ne devrait pas être un secret entre collègues. C’est comme un gage, une preuve qu’on est dédié à être transparent. Après tout, on veut que chaque personne sache qu’elle est valorisée et qu’elle soit en confiance quant au respect de son expérience et de ses compétences de travail. Ça sonne cheesy, mais c’est vrai.

Avantages surprise.

Puisque la discussion sur les salaires (et les rémunérations) se fait de plus en plus entre collègues, amis et familles de toute façon, autant tenir le dialogue à aire ouverte et en toute connaissance de cause2. On aime penser que chaque compagnie qui traite de rémunération ouvertement aide à rendre le sujet plus simple.

Chez oxio, justement, on a aussi remarqué d’autres avantages auxquels on n’avait pas pensé.

Les développeurs, par exemple, ont rapidement découvert que voir les rémunérations de tous leurs collègues leur permettait de se projeter dans le futur. Sans pour autant devenir une échelle salariale, cette connaissance offre une idée de ce qui peut attendre chacun selon les changements de responsabilités, le gain d’expérience, le développement de capacités, etc.

En plus, un sentiment de communauté s’est développé où c’est la responsabilité de tous d’agir comme « gardiens ». On cherche tous à ce que nos collègues soient bien payés et que personne ne soit oublié. C’est une certaine recherche d’équité à toute l’étendue de la compagnie qui se développe.

Mais une fois que la discussion est abordée et que tout le monde voit la rémunération de tout le monde (du moins entre collègues oxio), qu’est-ce qu’on fait avec ça? C’est là qu’on se frotte à une autre question :

C’est quoi une rémunération juste et durable?

Pour que nos rémunérations soient à la hauteur de chacun, on doit…

Non, un instant.

C’est quoi une rémunération tout court, en fait?

En bref, la compensation d’un employé, c’est tout ce qu’il obtient de la part d’oxio. En plus du salaire et des options d’achat d’actions, ça inclut les assurances, les avantages et les bénéfices. Puisque ces trois derniers points sont les mêmes pour tout le monde dans l’équipe, on préfère parler de rémunération dans cet article pour garder ça plus simple. Ne vous méprenez pas, une bonne compensation, c’est tout aussi important.

Donc, la rémunération inclut le salaire et les options d’achat d’actions (ou juste options pour alléger le texte). Le salaire, on sait tous ce que c’est (de l’argent qui va dans nos poches), mais c’est quoi plus exactement les options? Mini cours de finance de la part de notre Directeur des piastres (soit le Directeur financier), Jérôme. Let’s go.

Les options donnent le droit à un employé d’acheter un nombre prédéterminé de parts dans le futur au prix d’aujourd’hui.

« Si on assume que la compagnie prend de la valeur avec le temps (que le prix de ses parts augmente, en d’autres mots), les options permettent à l’employé d’acheter des parts à un prix très réduit. C’est de cette différence que provient le profit. »

« Les options sont donc une très bonne façon d’investir dans la compagnie et de profiter de sa croissance. Par contre, c’est également un risque, parce que la compagnie pourrait ne pas réussir. En plus, cet investissement est inaccessible tant que certaines conditions spécifiques ne sont pas remplies (on en reparlera plus en détail dans un article sur le sujet). Chez oxio, on offre à chaque membre de choisir quel pourcentage de leur rémunération allouer aux options d’achat d’actions ou au salaire. On est flexible parce qu’on sait que la situation financière de tout le monde est unique. »

Il y a tout plein de variables que j’ai ignorées pour rendre ça plus simple.
Il y a tout plein de variables que j’ai ignorées pour rendre ça plus simple.

On a un article écrit directement par les personnes compétentes (aka pas moi) qui parle de tout ça en détail juste ici.

Maintenant qu’on est tous sur la même longueur d’onde :

Comment déterminer qui gagne quoi.

Alors, pour justement avoir une excellente rémunération, on a décidé d’imiter la politique reconnue de Netflix nommée le Top du marché personnel3 (vous remarquerez qu’on a un solide crush sur Netflix). Vous pouvez en lire pas mal plus là-dessus dans leur livre No Rules Rules.

Le top du marché personnel est un concept qu’utilise Netflix depuis plusieurs années pour que chaque poste ait la meilleure personne. En bref, c’est offrir une excellente rémunération qui dépend de plusieurs facteurs. Combien une personne pourrait-elle possiblement gagner dans une autre compagnie? Combien de temps, d’argent et d’énergie est-ce que ça nous coûterait pour la remplacer? À quel point cette personne est-elle autonome et sait-elle mener des projets à terme? Combien est-ce qu’on serait prêt à la payer pour la garder si elle avait une plus grosse offre ailleurs?

Pour nous aider à répondre, on garde toujours le doigt sur le pouls du marché canadien. Puisqu’on est tous 100% en télétravail, tout le monde est libre de s’installer où bon leur semble et on ne regarde pas l’emplacement d’une personne pour déterminer sa paye. En fait, si une expertise prend de la valeur, on ajuste la rémunération, aussi simple que ça.

Tout ça, c’est donnant-donnant. Chaque individu est responsable de son adhésion aux principes d’oxio. Si quelqu’un veut travailler avec une telle rémunération, dans la transparence, et dans un environnement conçu pour permettre des résultats exceptionnels, il faut être prêt à s’investir. Il faut s’impliquer et utiliser toutes les ressources disponibles (et créer celles qui n’existent pas encore) pour donner le meilleur de soi.

Le coût de la vie.

Mis à part le fait d’augmenter la rémunération de quelqu'un dont le poste prend de la valeur sur le marché (comme expliqué plus haut), il reste à couvrir le reste.

oxio veut que tous conservent leur pouvoir d’achat d’année en année. Alors pour contrebalancer l’inflation, les rémunérations enflent également chaque année (hah, jeu de mots). Le but est de contrecarrer l’augmentation du coût de la vie. C’est ça aussi avoir les meilleures conditions de vie!

Si jamais on a une crise avec 150% d’inflation, on repensera à notre stratégie, ne vous en faites pas (et j’imagine qu’on ne sera sûrement pas les seuls à repenser à nos affaires).

Pour résumer, oxio investi pour garder son talent au long terme, parce qu’avec un peu de recul, on réalise facilement qu’une rémunération exceptionnelle pour un employé exceptionnel, ça vaut le coup.

Mais, pour pouvoir mériter sa place, il faut être exceptionnel. Et comment ça se détermine, c’est assez de contenu pour un autre article en soi. D'ici à la sortie de cet article, on continue sur les rémunérations :

Pourquoi on paye top du marché personnel.

La performance est le critère d’entrée chez oxio, parce que selon nous et selon Netflix (ils sont pas mal cool), le contexte est clé.

Les gens les plus talentueux fonctionnent à leur meilleur quand ils possèdent tout le contexte nécessaire pour prendre leurs propres décisions et qu’ils peuvent les prendre sans obstacle. La transparence donne justement la possibilité de travailler avec tout le contexte, car rien ne demeure caché. Les règles et le contrôle, c’est mis en place quand il y a un manque de confiance. Pour enlever ces barrières et pour permettre un travail à plein régime, il faut donc que nos coéquipiers soient les meilleurs pour leur poste pour qu’on leur fasse entièrement confiance. Il faut être exceptionnel pour être chez oxio, parce qu’oxio a besoin de gens exceptionnels. C’est la base de notre système.

Le problème, c’est que tout le monde veut les meilleurs. Chaque compagnie voudrait que son équipe soit à tout casser. Alors, on en revient à une guerre d’enchères pour la rémunération d’une « rockstar »4. Et on est prêt à le faire.

On ne paye pas toujours le plus haut salaire. Parfois, on réalise qu’on n’est pas prêt à faire une augmentation de 20% parce que la compétition tente de recruter un équipier. D’autres fois, on va offrir encore plus qu’ailleurs, parce qu’on a vraiment besoin de telle personne.

Ce genre de décisions-là, calquées autant que possible sur le marché, peut mener à des différences de rémunération marquantes. Ces déviations pour un poste similaire peuvent ressembler à des incohérences. C’est là que le contexte entre en jeu. Encore une fois, le contexte est clé et on se fait un point d’honneur de rester aussi clair que possible pour tout ce qui entoure ce genre de situations. Dans tous les cas, le genre, l’âge, la nationalité, la religion, l’orientation sexuelle, la couleur de peau, etc. n’ont pas leur mot à dire dans cette discussion.

Dans une situation hypothétique, on pourrait être à la recherche d’un développeur ou d’une développeuse bien spécifique. Il nous faudrait quelqu’un avec de l’expérience dans la téléphonie mobile, la création de plateformes de facturation dans le domaine des télécoms et un langage de programmation relativement niche (Rust). Ce genre d’expertise est plutôt rare, alors même si le titre du poste serait « développeur sénior », la rémunération que le marché offrirait à ce candidat ou cette candidate pourrait différer de celle d’un autre développeur sénior.

D’un autre côté, on veut que nos conditions de travail (et de vie) soient les meilleures au monde. On veut que notre équipe soit pleine de talent et de gens qui savent que leur rémunération est assurément excellente sans être basée sur des bonus5. Ça permet d’enlever au moins un tracas de plus du crâne6. On va reparler de cette affaire de bonus un de ces jours, c’est promis, mais je vous encourage à lire nos sources pour connaître la science super intéressante derrière le concept d’ici là.

Et ça a du sens, quand on y pense. Si je sais que ma rémunération est excellente pour ma position et mon apport à la compagnie, je ne passe pas mon temps à me demander si je suis sous-payé ou encore si je peux avoir mieux ailleurs. La certitude d’être bien payé crée une motivation de performer fondée sur l’envie de réussir et de se dépasser. Comme ça, on peut se concentrer sur un travail stellaire. (Comment pensez-vous que j’ai pu écrire ce magnifique paragraphe?)

On sait que notre système n’est pas parfait, et on itère sur le sujet sans arrêt (probablement pour toujours). Quand il y a des problèmes, on se force à les traiter de la meilleure manière possible et d’apprendre à les éviter dans le futur. Pourtant, malgré tous nos efforts, on peut quand même commettre des erreurs.

Quand notre système se plante.

Ce n’est pas une question de « si », mais bien de « quand ».

Notre Directrice marketing, Caroline, s’est rendu compte au travers de ses recherches pour cet article que sa rémunération n’était pas au top de son marché personnel. Elle était en réalité plutôt 40 000$ en dessous. C’est une grosse différence.

Et c’est également loin d’être une situation où quelqu’un veut se retrouver. Il y a le stress de demander une augmentation, mais aussi l’insatisfaction de ne pas être payé à la hauteur. Les rémunérations et leur gestion sont une sphère où il y a beaucoup de conflits d’émotions et, même si on veut que ça change, il y a beaucoup de bagage à gérer.

Dans cette situation-ci, Caroline a récolté les infos sur les salaires au Canada, a comparé sa position à celle dans d’autres compagnies et a discuté avec notre PDG, Marc-André, à propos de la situation. Résultat : la rémunération de Caroline a été ajustée de 40 000$, tout simplement. Une compagnie moins flexible aurait pu refuser un ajustement sous obligation de tranches salariales ou d’épuisement du budget d’augmentations, mais pas nous. Toutes les raisons énumérées dans cet article servent à permettre de grosses décisions comme ça.

Est-ce que c’était facile pour Caroline d’aller voir Marc-André et de demander une augmentation? Non, mais on veut que ça le devienne. C’est nouveau pour pas mal tout le monde d’être transparent comme on l’est. On a tous travaillé ailleurs avant.

Chez oxio, le rôle d’un leader, c’est de garder un œil sur le marché de l’emploi pour s’assurer que chacun de ses coéquipiers soit payé au top de son marché personnel. Avec des données tirées de sites agrégateurs (comme Option Impact), de discussions avec des collègues d’autres compagnies, d’études générales (comme Randstad) et de toute autre source jugée nécessaire, un leader garde son équipe à jour. On évite alors une bonne tranche de subjectivité, parce qu’il ne faut pas que la rémunération repose sur les talents de négociation d’une personne, sa capacité à surmonter sa gêne et encore moins sur le genre, l’âge, la nationalité, la religion, l’orientation sexuelle, la couleur de peau et tout le reste (oui, on se répète, mais c’est important).

Nos augmentations/réévaluations de rémunération sont techniquement en tout temps, car elles doivent être proactives en deux temps. Premièrement, les leaders restent collés au marché pour voir les fluctuations arriver et, deuxièmement, chaque équipier se doit de rester à l'affût du top de son marché personnel et ne pas se gêner d’en parler.

Mais bon, on est réaliste. Personne ne passe 24h par jour à jouer dans les rémunérations. On se laisse plutôt une note mentale de s’assurer que tout est beau le plus souvent possible.

Et quand on n’est pas tous d’accord?

Le désavantage principal du top du marché personnel, c’est que ça peut mener à des visions complètement différentes d’une même situation, même si on essaie de rester objectif. Dans un cas fictif où je ne serais pas d’accord avec ma rémunération actuelle, que se passerait-il?

Caroline a fait ses recherches et considère, en toute connaissance de cause, que 52 000$ représente le top de mon marché personnel. Personnellement, je pense que mon poste est plutôt évalué à 55 000$. Une discussion prend alors place. Caroline et moi, on travaille ensemble pour faire une nouvelle recherche. Mon but n’est pas de convaincre la Directrice marketing que je suis sous-payé et son but n’est pas de refuser au rédacteur une augmentation. Tous les deux, on veut que la rémunération concorde avec le marché. Peu importe le résultat de la recherche, on sait que le salaire et les options payés seront appropriés (dans mon cas, c’est bien 52 000$, ne vous inquiétez pas cher lecteur).

Chez oxio, on encourage tout le monde à ne jamais hésiter à parler de rémunération. En discuter avec ses collègues est au cœur de la culture d’oxio, parce que c’est comme ça qu’on reste transparent. Il faut connaître sa valeur sur le marché et utiliser les ressources nécessaires pour faire ses recherches.

Donc, concrètement, on met en contact avec des firmes de recrutement pour avoir des estimés, on encourage à faire des entrevues avec d’autres compagnies pour comparer et on a déjà accumulé beaucoup de données salariales avec la progression d’autres collègues. On veut que notre système fonctionne, et qu’il fonctionne vraiment.

Évidemment, rien n’est parfait. Notre système est itératif. Chaque fois qu’on vit une situation où la réalité ne colle pas à notre philosophie, on ajuste, on itère et on va dans la bonne direction ensuite. On est certain qu’il va y avoir encore des erreurs. On accepte depuis le début qu’on aura des ajustements à faire en cours de route, mais ça ne veut pas dire qu’on accepte que quelqu’un ne soit pas payé selon ce que le marché lui offrirait de mieux.

Conclusion.

Au final, nous, c’est ça qu’on en pense.

Ok, ça, c’était trop vague. Je recommence.

Au final, nous on pense que divulguer les rémunérations à l’interne, c'est un vrai pas de plus vers une transparence qui mène à des résultats positifs quant aux opportunités qui se développent dans un contexte où la rémunération n’est pas un secret (fiou, méchante phrase).

Être transparent, ça commence chez nous. On désamorce le tabou des salaires à l’interne parce qu’on croit dur comme fer que c’est la bonne chose à faire pour renforcer les valeurs de notre communauté. Mais bon, on n’a pas de département de voyant.es pour nous guider vers la vérité absolue, alors on fait de notre mieux.

Vous, qu’est-ce que vous en pensez? C’est un sujet vraiment complexe et on sait très bien que notre façon de faire n’est pas du tout ce que la plupart des compagnies feraient. On adore la discussion, et on adore avoir d’autres points de vue, alors venez nous jaser sur Discord, Reddit et Facebook pour nous faire entendre votre opinion.

Écriture d’article (et cassage de bicycle) par Danilo Tubić en collaboration serrée avec Marc-André Campagna (PDG) et David Purkis (Rédacteur sénior).

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Danilo Tubic
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